Blogin kirjoittaja Mia Norhomaa kuuluu Fairness & Friendsin asiantuntijapooliin. Hän on kokenut muutosjohtaja, jolla on vahva tausta liiketoiminnan ja organisaatioiden kehittämisestä – niin Accenturen ja EY:n konsulttina kuin johtotehtävissä Veholla ja Forenomilla. Blogissaan hän tarkastelee kuinka läpinäkyvyys ulottuu organisaation eri tasoihin ja puskee kehittämään johtamisen rakenteita sekä avointa kulttuuria toimiakseen strategisena kilpailuetuna.
Vuonna 2026 voimaan tulevan EU:n palkka-avoimuusdirektiivin kansallinen valmistelu on käynnissä. Samalla organisaatioissa on jo aloitettu pohdinta sen vaikutuksista ja käytännön toimista, joita uusi sääntely edellyttää.
Tavoitteena tasa-arvoisempi työelämä
Direktiivin keskeinen tavoite on lisätä läpinäkyvyyttä sukupuolten väliseen palkkaukseen ja edistää näin tasa-arvoa työelämässä. Organisaatioille tämä avaa mahdollisuuden:
- tunnistaa ja korjata palkitsemisen rakenteellisia puutteita
- vahvistaa viestintää jo olemassa olevista hyvistä käytännöistä
- rakentaa luottamusta sisäisesti ja ulkoisesti.
Palkka-avoimuus ei siis tarkoita mahdollisuutta tiedustella kollegojen nykyistä palkkaa, vaan järjestelmällistä tapaa tunnistaa suurempia poikkeamia (yli 5 %), puuttua niihin ja varmistaa, että samasta ja samanarvoisesta työstä maksetaan sama palkka. Kyse on ennen kaikkea palkitsemisen periaatteiden läpinäkyvyydestä: niiden tulee olla selkeästi määriteltyjä, dokumentoituja ja kaikkien saatavilla.
Käytännön vaikutukset organisaatioille
Kun organisaatiossa lähdetään työstämään direktiivin mukaisia käytäntöjä, huomataan usein, että nykyinen palkitsemisen dokumentaatio ei ole ajan tasalla tai riittävän selkeää. Nykyisten, mahdollisesti vanhentuneiden mallien kuvaaminen ei taas palvele tarkoitusta. Tarvitaan aidosti toimivia rakenteita ja vertailtavia käytäntöjä, sillä
direktiivi edellyttää tasa-arvon toteutumista myös työehtosopimusten välillä. Tämä vaatii organisaatiolta kokonaisvaltaista palkkamallia, jonka avulla vertailtavuus voidaan osoittaa.
Monessa organisaatiossa ensimmäinen reaktio on ”hoidetaan tämä minimillä”, esimerkiksi Excel-yhteenvedolla. Vaikka tämä voi tuntua houkuttelevalta resurssipaineiden keskellä, on tärkeää ymmärtää, mitä hyvä ja kestävä ratkaisu edellyttää. Direktiivi ei ole vain keskiarvotietojen raportointia – se on mahdollisuus uudistaa palkitsemista ja vahvistaa kulttuuria.
Hyvin suunniteltu ja johdettu palkka-avoimuus ei vain täytä direktiivin velvoitteita – se vahvistaa luottamusta, sitouttaa työntekijöitä ja houkuttelee osaajia.
Palkitseminen on kiinteä osa organisaation arkea ja toimintaa:
- se liittyy tavoiteasetantaan, suorituksen johtamiseen ja bonusmalleihin
- se näkyy rekrytoinneissa, roolikehityksessä ja mm. myynnin seurannassa
- ja ennen kaikkea se vaikuttaa suoraan yksilön toimeentuloon.
Siitä huolimatta, että HR kantaa vastuuta näiden prosessien läpiviennistä, palkkarakenteiden yhdenmukaistaminen ja roolien tarkastelu vaativat yhteistyötä, resursointia ja johdon sitoutumista. Palkka-avoimuusdirektiivi on koko organisaation poikkileikkaava teema, jonka tulee olla osa johtoryhmän ja hallituksen agendaa. Hyvin johdettuna palkka-avoimuus tuottaa kilpailuetua, lisää luottamusta ja vahvistaa organisaation arvoja käytännön tasolla.
Kysymykset, joihin jokaisen organisaation kannattaa vastata:
- Miten integroimme palkitsemisen entistä vahvemmin osaksi operatiivista toimintaa yli organisaatio- ja maarajojen?
- Kuinka hyödynnämme läpinäkyvyyttä kilpailuetuna ja kulttuurin vahvistajana?
- Mitkä ovat riskit, jos jäämme odottamaan?
- Ja ennen kaikkea: miten voimme olla edelläkävijöitä tässä muutoksessa?
