Kokonaisuudessaan palkka-avoimuusdirektiivi on mielenkiintoinen ja kovin monisyinen joten tulen pureskelemaan aihetta muutamankin kirjoituksen verran.
Nähdäkseni direktiivin yksi ihan keskeinen pyrkimys on kirkastaa työnantajan vastuuta tavalla, joka voi työyhteisöissä johtaa monenkin toimintatavan ja ajattelumallin ravisteluun. Alla oleva sitaatti kiteyttää direktiivin hengen hyvin:
“While the burden of proof in pay discrimination cases has traditionally fallen on the employee, it will now be up to the employer to prove that they have not violated EU rules on equal pay and pay transparency.” (Council of the EU, tiedote, 24.4.2023).
Direktiivissä todetaan, että yksilö ei enää ole vastuussa oikeudenmukaisen palkan muodostumisesta vaan vastuu on työnantajalla. Ja tämä on tärkeää: todistusvelvollisuus mahdollisissa syrjintätapauksissa ei ole enää yksittäisellä työntekijällä, vaan työnantajalla.
Mutta ilman että edes vielä syyllistytään syrjintään, on työnantajan oltava valppaana vastuustaan. Otetaan tähän käytännön esimerkki siitä mitä tarkoitan sillä, että muutos vastuussa on minusta merkittävä ja voi muuttaa olemassa olevia toimintatapoja paljonkin:
Case rekrytointi ja palkkahaarukat
Kuten olemme monesta paikasta lukeneet, direktiivin myötä uudenlainen käsitys vastuusta ulottuu myös rekrytointitilanteisiin, kun palkkahaarukat tulee ilmoittaa työpaikkailmoituksissa (tai viimeistään palkkahaarukan on oltava tiedossa, kun kandidaatti tulee haastatteluun). Erilaiset julkiset keskustelut palkkahaarukoista työpaikkailmoituksissa ovat näyttäytyneet minulle kaksijakoisina, joko tämä nähdään todella vaikeana asiana tai ilmoittamista pidetään itsestäänselvyytenä.
Yhtenä selittävänä tekijänä koko palkkahaarukka-teeman vaikeudelle voidaan nähdä se, että meidän erittäin individualistisessa kulttuurissamme usein otaksumme, että oikeanlaisen palkan määrittäminen (ja myöhemmin palkankorotukset) ovat lopulta yksilön itsensä vastuulla selvittää ja vaatia. Työnhakutilanteessa tämä otaksuma on monesti johtanut käytäntöön, jossa hakijan oletetaan tietävän, ymmärtävän ja selvittävän millainen on yrityksen palkanmaksukyky ja osaavan sen mukaisesti myös pyytää yrityksen näkökulmasta sopivaa palkkaa. Tällöin vastuu käypäisen markkina-arvon määrittämisestä, juuri tähän yksittäiseen yritykseen, on siis työtä hakevalla henkilöllä. Meille on myös opetettu, että tällaisessa yksilön vastuulla olevassa selvitystyössä auttavat liitot, ystävät sekä oma rohkeus.
Tällaisessa yksilön toimeentumista ja asioiden ottamista omiin käsiin korostavassa tavassa ei sinänsä ole mitään vikaa. Mutta ei siinä tavassa myöskään oteta kantaa työnantajan vastuuseen palkkojen määrittämisessä (ja niiden palkkahaarukoiden nostamisesta esiin jo hyvin varhaisessa vaiheessa rekrytointia), kuten direktiivi nyt peräänkuuluttaa. Osassa organisaatioita tämä yksittäinen ajattelutavan muutos voi olla yllättävän iso pala rekrytointiprosessien uudistamisessa. Palkkaerojen perusteluiksi ei riitä toteamus siitä, ettei työntekijä osannut pitää puoliaan palkkaneuvotteluissa. (Ei ole riittänyt ennenkään, mutta direktiivi kyllä tuo ponnekkuutta tämän asian ratkaisemiseen.) Samalla alkaa myös selvitä millaisia mahdollisia toiminta- ja ajattelutapojen muutoksia organisaatiossa täytyy alkaa nyt rakentamaan, jotta palkkojen erot saadaan hyväksyttävällä tavalla selitettyä.
Kesään 2026 on tätä kirjoittaessa vielä tovi aikaa, mutta kuten kaikki tiedämme, aika juoksee. Nyt on hyvä aika tarttua omassa organisaatiossa kiinni palkka-avoimuusdirektiiviin ja läpikäydä toimintatapojen muutostarpeet. Vielä ehtii rauhassa laatia suunnitelman siitä, kuinka direktiiviin omassa työyhteisössä vastataan, sekä laatia toteuttamisaikataulun. Me Fairness & Friendsillä autamme enemmän kuin mielellämme. Olemme erikoistuneet kehittämään yhdessä organisaatioiden kanssa heidän käytäntöjään oikeudenmukaisemmiksi ja reiluiksi, inhimillisellä ja iloisella otteella totta kai.
